Mục lục bài viết
Nguồn : https://link.springer.com/article/10.1007/s44202-022-00036-4
Hội chứng ( The hobo syndrome ) lang thang tức là ai đó cho là thường xuyên thay đổi người sử dụng lao động, có hành bỏ việc thường xuyên. Qua hai nghiên cứu, chúng tôi xem xét cả hai khía cạnh trên 348 người mới bắt đầu sự nghiệp. Bằng cách đó, chúng tôi mở rộng hiểu biết về hội chứng Ghiselli’s hobo theo hai cách: (a) chúng tôi khám phá tác động của cả hai đặc điểm tính cách ‘sáng’ và ‘tối’ lên từng khía cạnh của hội chứng và (b) sử dụng nghiên cứu theo chiều dọc, chúng tôi làm sáng tỏ vai trò của từng khía cạnh của hội chứng lang thang trong việc dự đoán hành vi bỏ việc thực tế. Dữ liệu cho cả hai nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát và LinkedIn. Kết quả phân tích cho thấy bệnh thái nhân cách có liên quan đến cả hai khía cạnh của hội chứng Ghiselli’s hobo . Ngược lại, sự cởi mở với trải nghiệm chỉ liên quan đến khía cạnh thái độ, trong khi sự dễ chịu và hướng ngoại chỉ liên quan đến khía cạnh hành vi. Cuối cùng, chúng tôi thấy rằng chỉ có khía cạnh hành vi có liên quan đến thời gian làm việc với người chủ đầu tiên, cho thấy rằng ý định nghỉ việc thường xuyên của một người quan trọng hơn trong việc dự đoán hành vi bỏ việc thực tế của một người so với thái độ của một người đối với việc nghỉ việc thường xuyên.
Nhân viên nghỉ việc gây tốn kém cho tổ chức. Do đó, rất nhiều nghiên cứu đã tập trung vào lý do tại sao mọi người rời bỏ công việc của họ. Nghiên cứu hiện tại tập trung vào ‘hội chứng Ghiselli’s hobo ‘, đề cập đến “sự mong muốn định kỳ chuyển từ công việc ở nơi này sang công việc khác ở một nơi khác”. Nói cách khác, hội chứng lang thang đề cập đến sở thích du lịch mà ai đó thừa nhận là thường xuyên thay đổi người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng cố gắng tránh tuyển dụng hobos (tức là những cá nhân có đặc điểm nguyên mẫu của hội chứng Ghiselli’s hobo) vì họ có khả năng tạo ra một lực lượng lao động không ổn định. Do đó, việc nâng cao hiểu biết của chúng ta về tính cách của hobos là rất hữu ích, đặc biệt là vì người ta biết rất ít về điều gì chính xác khiến một người trở thành hobos. Để làm như vậy, trong nghiên cứu của mình, chúng tôi khám phá vai trò của các đặc điểm tính cách trong hội chứng lang thang mà chúng tôi đo lường trên cả khía cạnh hành vi và thái độ. Ngoài ra, chúng tôi phân tích xem hội chứng Ghiselli’s hobo có ảnh hưởng đến hành vi bỏ việc thực tế hay không. Cụ thể, chúng tôi điều tra xem liệu hội chứng lang thang có biểu hiện ở công việc đầu tiên của những người mới bắt đầu sự nghiệp hay không.
Nghiên cứu của chúng tôi đóng góp vào nghiên cứu lĩnh vực nghiên cứu về hội chứng Ghiselli’s hobo theo nhiều cách. Đầu tiên, theo hiểu biết tốt nhất của chúng tôi, đây là bài báo đầu tiên đo lường chứng minh lang thang trước khi bước vào năng lượng lao động và điều tra những biểu hiện tiềm ẩn sau đó của nó trong công việc đầu tiên của một người. Việc xem xét chứng minh Ghiselli’s hobo liên quan đến công việc ban đầu có liên quan vì những người mới bắt đầu sự nghiệp thường phát triển cam kết nghề nghiệp trong lần làm việc đầu tiên của họ. Tuy nhiên, hobos ít gắn bó với công việc của họ hơn. Vì vậy, chúng tôi kiểm tra xem liệu ở đây có phải là trường hợp công việc đầu tiên hay không. Thứ hai, chúng tôi cũng là người đầu tiên xác định thang đo do Woo, bởi vì chúng tôi tính toán các khía cạnh thái độ và hành vi của hội chứng lang thang. Thứ ba, chúng tôi tận dụng những đặc tính cách của Bộ ba đen tối, những đặc tính chưa được khám phá trong lĩnh vực chuyển giao của nhân viên. mẹo lưu ý rằng nghiên cứu trong tương lai nên xem xét độ sâu hơn vai trò của những đặc điểm tính cách ‘đen tối’ trong công việc giải quyết sự chuyển đổi của nhân viên và chúng nên được đo lường tương tự với những đặc tính cách ‘tươi sáng’. Khi làm như vậy, chúng tôi xem xét kỹ hơn mặt trái của hobos, đặc biệt là khi nghiên cứu trước đó chỉ tập trung vào mặt tích cực của nó. Thứ tư, kết quả sẽ giúp các nhà tuyển dụng nhận ra hobo ngay trước khi tuyển dụng họ, điều này có thể tránh được chi phí bị mất và nâng cao cơ hội có được năng lượng lao động ổn định. Nó cũng sẽ giúp họ phân biệt những người có đầu nghề nghiệp với những người lang thang. Mặc dù vậy, nó cũng có thể giúp nhà tuyển dụng sắp xếp những người này vào đúng vị trí (ví dụ: một công việc có nhiều thay đổi) vì theo định nghĩa, hobos không nhất thiết phải là nhân viên phụ. Thứ năm, việc điều điều tra những người lang thang và động cơ thúc đẩy họ sẽ luôn có giá trị, bất kể tình hình thị trường lao động như thế nào, như hobos nhận thấy rằng ngay cả trong bất kỳ tỷ lệ thất bại nào nghiệp cao, như trong cuộc Đại suy thoái những năm 1930, mọi người vẫn tiếp tục bỏ việc của mình. Cuối cùng, việc làm rõ và làm rõ cấu trúc của hội chứng này sẽ mở rộng hiểu biết của chúng về các thuộc tính và kết quả phụ tương tự của hội chứng này, từ đó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu trong lĩnh vực này lĩnh vực này.
Cơ sở lý thuyết và phát triển giả thuyết
Hội chứng lang thang
Hội chứng Ghiselli’s hobo, ám chỉ sự ham muốn lang thang giữa các nhà tuyển dụng, không nên nhầm lẫn với “động cơ thăng tiến” khi thay đổi công việc (tức là thay đổi công việc để thăng tiến nghề nghiệp) vì hobos không nhất thiết muốn có một công việc phù hợp. sự nghiệp thành công. Đúng hơn, hội chứng lang thang có liên quan đến “động cơ trốn chạy” (tức là thay đổi công việc để thoát khỏi môi trường làm việc không thích).
Điều quan trọng, theo lập luận của Woo, cả quá khứ và việc nghỉ việc trong tương lai của một người, ít nhất một phần, được giải thích bởi hội chứng lang thang. Do đó, việc chuyển đổi công việc trong quá khứ không phải là thước đo đầy đủ cho hội chứng lang thang, vốn là một cấu trúc rộng hơn của các đặc điểm tâm lý cơ bản. Do đó, cô gợi ý rằng hội chứng lang thang cần được đo lường theo hai khía cạnh riêng biệt: (1) hành vi bỏ việc thường xuyên và (2) thái độ tích cực đối với việc bỏ việc. Khi làm như vậy, cô ấy nói rằng chúng ta nên mô tả hobos là “những người thường xuyên bỏ việc vì mục đích tự bỏ việc”. Vì vậy, kết luận lại, hobos không chỉ đơn giản là những người thường xuyên bỏ việc mà còn là những người thực sự thích việc bỏ việc.
Tính cách và hội chứng lang thang
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách và hội chứng lang thang còn rất ít. Tuy nhiên, Judge và Watanabe cho rằng cần phải hiểu rõ hơn về tâm lý đằng sau hội chứng Ghiselli’s hobo để xác nhận nó. Theo hiểu biết tốt nhất của chúng tôi, Woo là nghiên cứu duy nhất cho đến nay đã xem xét cụ thể mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách (sự cởi mở với trải nghiệm và sự bốc đồng) và hội chứng hobo, ghi lại mối liên hệ tích cực giữa sự cởi mở với trải nghiệm và hội chứng hobo . Woo cho rằng hobos đạt điểm cao hơn về sự cởi mở trong trải nghiệm vì họ tin vào lợi ích của việc thường xuyên nghỉ việc và do đó hành xử phù hợp với những niềm tin đó. Việc nâng cao hơn nữa sự hiểu biết của chúng ta về tính cách của hobo là rất hữu ích, vì các nhà tuyển dụng có xu hướng loại bỏ những người xin việc có dấu hiệu của hội chứng hobo vì sợ tạo ra một lực lượng lao động không ổn định.
Trong khi hội chứng lang thang hiếm khi được nghiên cứu trong nghiên cứu tính cách, thì tính cách lại có lịch sử lâu dài trong nghiên cứu về hành vi nghề nghiệp. Một lượng lớn tài liệu cho thấy tính cách gắn liền với việc di chuyển công việc thường xuyên. Cụ thể hơn, đặc điểm tính cách ‘tươi sáng’ giả thuyết 1 được phát hiện có liên quan đến việc thường xuyên bỏ việc. Ví dụ, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự cởi mở trong trải nghiệm và tính hướng ngoại có liên quan tích cực đến việc bỏ thuốc tự phát. Ngược lại, sự trung thực-khiêm tốn, dễ chịu và tận tâm có liên quan tiêu cực đến việc bỏ việc (thường xuyên). Bằng chứng về cảm xúc là khác nhau, vì một dòng nghiên cứu cho thấy nó là một yếu tố dự đoán tốt về ý định nghỉ việc và sự thôi việc thực sự, trong khi một dòng nghiên cứu khác cho thấy rằng để tránh sự thay đổi, tổ chức nên tuyển dụng những nhân viên có tính ổn định về mặt cảm xúc cao. Dựa trên các mối liên hệ đa chiều, được ghi nhận giữa các đặc điểm tính cách ‘tươi sáng’ với việc bỏ việc tự phát (và thường xuyên) (tức là các dấu hiệu về khía cạnh hành vi của hội chứng hobo), chúng tôi cho rằng các đặc điểm tính cách ‘tươi sáng’ có liên quan đến hội chứng hobo. Do có những phát hiện khác nhau trước đó, chúng tôi không chỉ định bất kỳ hướng nào cho mối liên hệ này. Cụ thể, chúng tôi đề xuất các giả thuyết khám phá sau:
Giả thuyết 1a những nét tính cách “tươi sáng” gắn liền với ý định bỏ việc thường xuyên.
Giả thuyết 1b những đặc điểm tính cách “tươi sáng” gắn liền với thái độ tích cực đối với việc thường xuyên nghỉ việc.
Tài liệu về vai trò của những đặc điểm tính cách ‘đen tối’ đối với khả năng dịch chuyển công việc còn khan hiếm hơn, nhưng cho thấy rằng những đặc điểm tính cách đó ít nhất cũng có nhiều thông tin như những đặc điểm tính cách ‘sáng sủa’ trong việc dự đoán hành vi bỏ việc. Ví dụ, nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng những nhân viên có điểm tự ái cao có nhiều khả năng không hài lòng với công việc của họ, điều này có thể làm tăng ý định nghỉ việc và cuối cùng rời khỏi tổ chức của họ. Những người tự ái có thể chuyển đổi tổ chức để tìm kiếm “sự hài lòng của người tự ái” vì việc thường xuyên nghỉ việc có thể mang lại sự thỏa mãn cho cái tôi. Những người tự ái cũng có một số dấu hiệu bốc đồng. Tổng hợp lại, điều này cho thấy những người tự ái có nhiều khả năng biểu hiện hội chứng lang thang hơn. Hơn nữa, bệnh tâm thần cũng có liên quan đến ý định rời khỏi tổ chức . Đặc biệt, mối liên hệ của nó với tính bốc đồng cho thấy mối liên hệ tiềm ẩn với hội chứng hobo. Cuối cùng, bằng chứng về Chủ nghĩa Machiavellian là hỗn hợp. Một dòng nghiên cứu cho thấy rằng những kẻ khá có chiến lược và lên kế hoạch trước thay vì bốc đồng, yếu tố chính giúp phân biệt họ với những kẻ thái nhân cách. Hơn nữa, họ không thể đối phó tốt với sự thay đổi vì nó tạo ra sự không chắc chắn và căng thẳng. Tuy nhiên, một luồng nghiên cứu khác cho thấy rằng những người Machiavellian có mức độ gắn bó và cống hiến thấp hơn cho nơi làm việc của họ. Tóm lại, cuộc thảo luận này khiến chúng ta mong đợi mối liên hệ giữa những đặc điểm tính cách ‘đen tối’ và hội chứng lang thang. Do có những phát hiện khác nhau trước đó, chúng tôi không chỉ định bất kỳ hướng nào cho mối liên hệ này. Cụ thể, chúng tôi đề xuất các giả thuyết khám phá sau:
Giả thuyết 2a những nét tính cách “đen tối” gắn liền với ý định bỏ việc thường xuyên.
Giả thuyết 2b những đặc điểm tính cách “đen tối” gắn liền với thái độ tích cực đối với việc thường xuyên nghỉ việc.
Từ ý định đến hành vi
Ajzen mô tả ý định như sau:
“Ý định được cho là nắm bắt được các yếu tố động cơ ảnh hưởng đến hành vi; chúng là dấu hiệu cho thấy mọi người sẵn sàng cố gắng đến mức nào, họ dự định nỗ lực đến mức nào để thực hiện hành vi.”
Ý định thực hiện một hành vi nhất định càng cao thì khả năng thực hiện hành vi đó trên thực tế càng cao [39]. Do đó, ý định và hành vi có mối tương quan cao và do đó, ý định có thể được coi là tiền đề trực tiếp của hành vi thực tế [39, 43, 44]. Theo đó, chúng tôi đề xuất giả thuyết khám phá sau:
Giả thuyết 3 Ý định bỏ việc thường xuyên có mối tương quan tích cực với hành vi bỏ việc thực tế.
Ảnh hưởng của thái độ tới hành vi
Thái độ tích cực đối với việc thường xuyên nghỉ việc sẽ ảnh hưởng đến ý định rời bỏ tổ chức. Mối liên hệ giữa thái độ và ý định cũng như mối liên hệ của cả hai với hành vi thực tế được ghi lại rộng rãi trong tài liệu . Woo cũng khẳng định rằng những người có thái độ tích cực hơn đối với hành vi nghỉ việc thường xuyên sẽ chuyển đổi công việc thường xuyên hơn. Chúng tôi đề xuất giả thuyết khám phá sau:
Giả thuyết 4 Thái độ tích cực đối với việc nghỉ việc thường xuyên có mối liên hệ tích cực với hành vi bỏ việc thực tế.
Tổng quan về nghiên cứu hiện tại
Mục đích nghiên cứu của chúng tôi là đào sâu kiến thức hiện có về hội chứng hobo của Ghiselli. Để làm như vậy, chúng tôi chia nghiên cứu này thành Nghiên cứu 1 và Nghiên cứu 2. Đầu tiên, chúng tôi điều tra trong cả hai nghiên cứu về mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách ‘sáng’ và ‘đen tối’ và hội chứng hobo. Chú thích 2 Thứ hai, chúng tôi xem xét vai trò của hobo hội chứng dự đoán hành vi bỏ việc trong tương lai. Cụ thể, trong Nghiên cứu 1, trước tiên chúng tôi xem xét vai trò của cả đặc điểm tính cách ‘sáng sủa’ (Giả thuyết 1a) và ‘đen tối’ (Giả thuyết 2a) đối với ý định thực hiện hành vi bỏ việc thường xuyên của những người mới bắt đầu sự nghiệp. Sau đó, sử dụng dữ liệu theo chiều dọc, chúng tôi phân tích mối liên hệ giữa những ý định này và hành vi bỏ việc thực tế (Giả thuyết 3). Trong Nghiên cứu 2, chúng tôi điều tra vai trò của cả đặc điểm tính cách ‘tươi sáng’ (Giả thuyết 1b) và ‘đen tối’ (Giả thuyết 2b) đối với thái độ của những người mới bắt đầu sự nghiệp đối với hành vi bỏ việc thường xuyên. Sau đó, sử dụng dữ liệu theo chiều dọc, chúng tôi kiểm tra ảnh hưởng của những thái độ này đến hành vi bỏ việc thực tế (Giả thuyết 4). ỏ việc thực tế. Chúng tôi đo lường điều trước thông qua một cuộc khảo sát được thực hiện bởi những người mới bắt đầu sự nghiệp từ bốn trường đại học Flemish và điều sau dựa trên dữ liệu theo dõi được thu thập từ LinkedIn. Kết quả của chúng tôi cho thấy mối liên hệ tích cực giữa các đặc điểm tính cách, sự cởi mở với trải nghiệm và bệnh tâm lý, với thái độ tích cực đối với hành vi bỏ việc thường xuyên. Kết quả của sự cởi mở để trải nghiệm chứng thực cho nghiên cứu của Woo [10]. Hơn nữa, kết quả của bệnh thái nhân cách cung cấp sự hỗ trợ cho tuyên bố của Woo và cộng sự. [13] rằng những đặc điểm tính cách ‘đen tối’ ít nhất cũng có nhiều thông tin như những đặc điểm tính cách ‘tươi sáng’ trong việc dự đoán hành vi bỏ việc. Đặc biệt, chúng tôi thấy rằng mức độ tiêu chuẩn hóa của bệnh thái nhân cách là mức cao nhất trong tất cả các đặc điểm tính cách. Hơn nữa, kết quả của chúng tôi cho thấy những người trả lời lớn tuổi có ý định thực hiện hành vi bỏ việc cao hơn. Điều này dường như mâu thuẫn với nghiên cứu trước đây cho thấy những người trẻ tuổi có xu hướng chuyển đổi công việc thường xuyên hơn [55]. Tuy nhiên, điều này có thể được giải thích bởi thực tế là tất cả những người trả lời của chúng tôi đều là những người mới bắt đầu sự nghiệp (tức là có sự khác biệt nhỏ về độ tuổi trong mẫu của chúng tôi). Ngoài ra, kết quả của chúng tôi cho thấy phụ nữ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với người chủ đầu tiên của họ. Tuy nhiên, chúng tôi không có đủ bằng chứng để kết luận rằng những người có thái độ tích cực đối với hành vi bỏ việc thường xuyên có thời gian làm việc với người chủ đầu tiên của họ ngắn hơn. Do đó, kết quả của chúng tôi không hỗ trợ cho khẳng định của Woo [10] rằng những người có thái độ tích cực đối với việc thường xuyên nghỉ việc cũng sẽ bỏ việc thường xuyên hơn.
Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu của chúng tôi có ý nghĩa đối với các nhà tuyển dụng và người sử dụng lao động. Việc mở rộng hiểu biết của chúng ta về cấu trúc của hội chứng hobo có thể giúp các nhà tuyển dụng trước khi tuyển dụng nhận ra những đặc điểm của cá nhân có liên quan đến hội chứng hobo. Đặc biệt, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy khía cạnh hành vi của hội chứng lang thang vẫn là khía cạnh quan trọng nhất trong việc dự đoán hành vi bỏ việc thực tế. Do đó, bên cạnh việc hỏi những người tuyển dụng tiềm năng về cảm giác của họ khi làm việc cho nhiều nhà tuyển dụng trong suốt sự nghiệp của họ, nhà tuyển dụng cũng có thể xem xét sơ yếu lý lịch của họ hoặc hỏi về ý định của họ đối với việc thường xuyên thay đổi công việc. Ngoài ra, tính cách dường như cũng liên quan đến hội chứng hobo. Hơn nữa, ngay cả khi một số nhà tuyển dụng nhất định không ngại thuê một nhân viên không có kế hoạch gắn bó lâu dài, thì việc nhà tuyển dụng có được cái nhìn sâu sắc an toàn về tính cách của những người lang thang để tìm được công việc phù hợp có thể sẽ hữu ích. Cụ thể, nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng hội chứng hobo có liên quan đến cả những đặc điểm tính cách ‘tươi sáng’ (tức là cởi mở với trải nghiệm, hướng ngoại và dễ chịu), có quan niệm khá tích cực và những đặc điểm tính cách ‘đen tối’ (tức là bệnh tâm thần), có quan niệm khá tiêu cực. Thật vậy, những đặc điểm đen tối được coi là không mong muốn và thường liên quan đến hành vi làm việc phản tác dụng như thống trị, lôi kéo, bốc đồng hoặc hung hăng [36]. Tuy nhiên, cũng có những khía cạnh “sáng” đối với những đặc điểm “đen tối” trong những nghề nghiệp cụ thể. Cụ thể, những kẻ thái nhân cách có thể giải quyết căng thẳng rất tốt [60], khiến họ trở thành nhân viên phù hợp cho những công việc căng thẳng mà việc luân chuyển không gây hại cho người sử dụng lao động.
Định hướng và hạn chế trong tương lai
Có một vài điểm yếu tiềm ẩn trong bài viết hiện tại cần được tính đến. Đầu tiên, chúng tôi không thể phân biệt giữa hành vi bỏ việc tự nguyện hay không tự nguyện. Vì hội chứng lang thang được coi là một loại bệnh thích du lịch, chỉ ra rằng công việc đã bị bỏ việc một cách tự nguyện, nên nghiên cứu trong tương lai có thể có lợi từ việc kiểm tra rõ ràng hành vi bỏ việc tự nguyện và không tự nguyện một cách riêng biệt. Thứ hai, chúng tôi không kiểm tra xem những người tham gia công việc mới nào đã bỏ công việc đầu tiên của họ. Nghĩa là, chúng tôi đã không điều tra hướng di chuyển công việc (tức là lên, xuống hoặc ngang). Do đó, chúng tôi không thể phân biệt rõ ràng giữa “động cơ thăng tiến” để chuyển đổi công việc và “động cơ bỏ trốn”. Thứ ba, chúng tôi thừa nhận rằng nghiên cứu của chúng tôi dựa trên dữ liệu từ những người mới bắt đầu sự nghiệp. Vai trò của tính cách trong việc nghỉ việc có thể tăng lên trong sự nghiệp của một người . Thứ tư, chúng ta không thể xác định chính xác phân khu nào trong các đặc điểm tính cách cởi mở với trải nghiệm, hướng ngoại, dễ chịu và thái nhân cách có liên quan đến hội chứng lang thang. Nghiên cứu trong tương lai có thể có cái nhìn chi tiết hơn về vai trò của những đặc điểm tính cách này trong việc giải thích hội chứng lang thang. Thứ năm, việc xem xét các chiến lược dành cho người sử dụng lao động về cách ngăn chặn người lao động lang thang rời khỏi công ty nằm ngoài phạm vi nghiên cứu của chúng tôi. Nghiên cứu trong tương lai có thể điều tra xem liệu những người lang thang rời bỏ ông chủ của họ ít thường xuyên hơn khi họ được giao một công việc có nhiều thay đổi, được tái bố trí trong công ty hay làm việc trong một nhóm có thành phần thay đổi thường xuyên. Thứ sáu, với khoảng thời gian nghiên cứu tương đối ngắn, chúng tôi đo lường thời gian làm việc với người sử dụng lao động đầu tiên. Nghiên cứu trong tương lai có thể được hưởng lợi từ việc kiểm tra khoảng thời gian dài hơn và đo lường hành vi nghỉ việc thực tế giữa các nhà tuyển dụng khác nhau. Cuối cùng, chúng tôi có kết quả trái ngược nhau về độ tuổi so với nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu trong tương lai không chỉ nên tập trung nhiều hơn vào biến số này và cách nó biểu hiện với hội chứng lang thang mà còn vào các biến số nhân khẩu học khác như tuổi tác, trình độ học vấn, nghề nghiệp và quốc tịch để tìm hiểu xem liệu các biến số này có đóng vai trò làm tăng sự gia tăng hay không.
